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テレワークの規制基準

コロナの感染防止の観点から、大企業を中心にテレワーク・在宅勤務が普及しています。満員電車での長時間通勤を強いられてきた大都会のサラリーマンにとってはメリットも大きいと考えます。一方、家事や育児の時間との区別が困難となり、残業時間のカウントがきちんと行われなくなるために、残業代の請求が困難になりやすいなどのデメリットも指摘されています。

今後の働き方を考えていくうえでテレワークのあり方は避けて通れない課題です。先日、ZOOMで行われた研究会で獨協大学の大重先生からドイツでの取り組みを紹介いただきました。ドイツでは、使用者が労働者の労働時間をきちんと把握する義務が徹底される判決が形成されています。それを前提として、労働組合は下記の要求を掲げています。日本での議論に参考になりますので皆さんと共有します。さすが、ドイツの労働組合は進んでいると感じます。

2019 年 6 月 DGB(8 つの加盟労働組合とともに)がワーキングペーパーを発表しました。自己決定できるモバイル労働のための法的枠組みを要求するものです。

8 項目の要求:
1) 自己決定できるモバイル労働(在宅労働含む)の権利化。ただし職場でのスペースも確保されるべき。労働者代表との個人的コンタクトも維持されるべき。
2) 経営者による労働時間の完全な記録と保存の義務
3) 労働時間の上限遵守:従来の法規、労働協約は無条件に有効、一日の最長労働時間、インターバル時間(11 時間)は引き続き有効
4) つかまらない権利:経営者からの労働時間外の連絡禁止、制裁措置の強化
5) 労働保護、健康保護:経営者の安全配慮義務、労災保険適用の明確化
6) 業績評価、労働組織、共同決定:労働時間と余暇時間の境界の希薄化、過重労働の恐れ→ 作業課題と労働時間の適切性をチェックできるよう労働者代表の権限が強化されるべき
7) 個人データ:労働者の個人データの利用・加工における労働者代表の関与強化
8) 労働組合へのデジタルアクセス保障:社内ネットによる労働組合情報へのアクセス

by 中村和雄  カテゴリ:, | コメント(0) | トラックバック(0)

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